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金融从业人员胜任力模型研究综述

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滴水纪念章

发表于 2015-3-3 09:38:16 | 显示全部楼层 |阅读模式
金融从业人员胜任力模型研究综述
作者:张恩施曾妙华刘慧霞
  一、胜任力概念的界定
  胜任力(Competency)来自拉丁语Competere,意思是适当的,Taylor(1911)在“时间—动作研究”中对胜任力进行了分析和研究,从而首先提出了胜任力的概念。
  1973年,美国哈佛大学教授、国际著名心理学家戴维·麦克里兰(DavidC.McClelland)在《美国心理学家》(AmericanPsychologist)杂志上发表的《测量胜任力而不是智力》(TestingforCompetenceRatherThanfor‘intelligence’)提出了新的胜任力的测量工具作为选拔考核的标准。首次运用了行为事件访谈法(BehaviorEventsInterview,BEI),使得这次选拔取得了很好的效果。之后不久麦克里兰等人便在波士顿成立了一家专业的咨询公司,专门从事胜任力的研究和实际运用。1973之后,众多学者也纷纷进入了胜任力研究和实际运用的领域[1]。
  总结胜任力的相关概念,1973年,McClelland认为胜任力是那些与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机;但是在1996年,PatMclagan提出了更为严谨的概念,胜任力是一种可用于实践的、与未来工作要求相联系的决策工具,它描述了胜任某项特定工作所需具备的关键能力。国内相关学者也提出了有关胜任力的概念,2002年,陈民科强调在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征就是其胜任力;在近期的研究中,2009年王诗然研究得出胜任力是为达成岗位绩效目标,要求岗位任职者所具备的包括知识、技能、自我定位、个性、动机等一系列要素。
  根据上述众多学者对胜任力的定义,可以发现对于胜任力的研究主要集中于个人特质方面,得出的关于胜任力的概念都是关于一个人所拥有的特质。但这些不同定义都有一定的共同点:与特定工作相关,具有动态性;包含一些个人的特征,是个人潜在特性或行为,如知识、技能、特质和动机等。分析以上的定义:
  胜任力基本上是表现在一个人在进行某项工作时所要具备的个性心理特征和个性倾向性,以达到岗位要求并符合人力资源管理中“人岗匹配”的基本原则。
  二、金融从业人员胜任力研究现状
  (一)国外关于金融从业人员胜任力研究
  最早对胜任力的研究大多集中于管理人员这一群体。早期,Zwell对美国排名前50位的18家银行高层管理者的胜任力研究[4]结果显示,银行的高层管理者胜任力包括:客户服务导向(CustomerServiceorientation)、市场敏锐性(MarketAcumen)、规范管理(StandardManagement)、团队协作能力(Teamwork)、战略思考(StrategicThinking)、授权他人(EmpoweringOthers)和政策敏感性(politicalSensitivity)。
  这就首先为金融行业从业人员的胜任力研究起到了铺垫的作用。
  1997年,JimKochanski提出成功管人的关键在于实施基于胜任力的管理(CBM)。它集成了决定有效员工涵盖的角色、责任、目标、技能、知识、能力等的特征。胜任力形成了选拔、学习、奖励和其他员工管理的基础;同时,它也加速了市场的开拓、提高了客户满意度,组织的灵活性,员工对他们自己的职业生涯和生活的控制。有关金融从业人员胜任力的相关研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。
  (二)国内关于金融从业人员胜任力的研究
  基于国外有关胜任力的研究,国内学者借助于国外学者的研究成果和丰富的实证经验,并结合国内金融机构对于从业人员的岗位设计和职位要求作了许多相关的研究,以将他们的研究成果应用于金融机构的人才招聘与选拔。
  王重鸣指出,目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究。因此,针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任力,显得更具有实用价值。
  综合文献,得出有关金融从业人员胜任力的研究成果如下:
  对于金融行业管理者胜任力的研究,2002年,时勘、王继承、李超平提出有关胜任力要素有:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导等10个维度。2006年,肖凌、聂鹰、梁建春研究得出市场应变力、领导力、风险和成本意识、个人特质、人际关系处理能力、规范管理这6个维度的胜任力要素;在此基础上,2008年,黄勋敬、张敏强对于胜任力要素的研究得出成就导向、风险意识、执行力、组织协调和领导能力等10个维度。
  在金融行业营销人员胜任力研究方面,2006年,卿海龙在研究金融营销人员得出的胜任力要素有沟通能力、成就欲、人际洞察力、主动积极、顾客导向、协调能力、市场敏锐度等10个维度。2009年,王涛在此基础上得出能多样性、任务完整性、工作自主性、反馈性、工作协同性5大维度。2010年,杨奇鑫扩大研究层面,得出有关胜任力的要素有客户导向、自信心、沟通能力、抗压能力、人际交往能力、成就欲望、市场开拓能力、情商(情绪智力)等18大维度;赵绪伟在胜任力要素的研究中得出两大方面,即鉴别性胜任力:成就欲、目标追求、勤奋敬业、开放性等;基准性胜任力:客户中心意识、产品相关专业知识和技能、客户判断、沟通表达、资源整合、交谈引导、影响能力等。
  综合文献资料,目前对于金融行业从业人员的胜任力研究大多数都是集中在商业银行这一领域。
  最早在20世纪初,泰勒首次提出“科学管理”的概念。但是在20世纪70年代“胜任特征”被美国学者麦克利兰第一次正式提出之后,西方学者才开始把胜任特征作为一个学科进行大规模的理论研究,同时也将胜任特征理论广泛应用于生产、管理、教育等不同领域,并形成了不同的研究流派。
  随着胜任力的研究不断发展,国内外的学者都先后开始对国内外的金融行业从业人员进行胜任特征研究,为特定行业、特定企业的金融行业从业人员提炼出系列的胜任特征要素,并构建出大量的金融行业从业人员胜任模型。但是在证券行业上的胜任特征研究还处于一片空白。
  国内大量研究都集中在管理者身上,其中对于客户经理的胜任力模型研究大多集中在银行、通信业,比较有代表性的是魏均、张德提出的商业银行客户经理胜任力结构模型,包括把握信息、拓展演示、关系管理、自我激励、参谋顾问,协调沟通。刘静(2007)以商业银行风险经理为研究对象,构建出具有中国特色的商业银行风险经理胜任力模型,为商业银行风险经理选拔、考核和培训等人力资源活动提供了科学与客观的依据,并为丰富胜任力的理论与实证研究做了一些有益尝试。
  三、有关胜任力研究的方法
  (一)问卷的编制修订
  选择有代表性的样本,选取提名方式,选择效标样本,利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔,同时,结合本单位绩效考核的分数作为判断依据,获得样本。
  (二)定性研究—BEI行为事件访谈法
  在充分利用定量研究方法的基础上,结合定性研究,既实现研究结果的一般性和可重复性,又对收集的数据结果进行分析和解释。其中以行为事件访谈法(BEI)为研究的核心,行为事件访谈法是以获得与样本有关的胜任力数据而要求被访谈者列出他们在工作中的关键事件的一种开放式探索技术。
  (三)定性分析与定量研究的结合
  首先根据行为事件访谈法(BEI),经口语主题编码技术得出初始的胜任力指标体系,然后用相关统计软件对前面得出的初始胜任模型进行分析检验,分为探索性因子分析和验证性因子分析两步。
  四、对未来研究的展望
  (一)目前对胜任力研究的方法多采用问卷法,应用行为事件法进行内容分析,我们可进一步设计问卷验证。
  (二)大多数研究以建立胜任力模型为目的,往往求全求广,包含太多的特征,且并未确认各维度、特征的权重,限制了胜任力模型的应用。
  (三)文献查询结果显示,在国内外目前还没有开展针对证券行业客户经理胜任力的研究,本研究是对此类职位的一个尝试性研究。
  (四)为各财经类院校职业生涯指导提供有效的帮助,并且对有意向从事金融行业的学生有重要的指导意义。(中外企业家)
转自《信托周刊》第99期
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